IA en procesos de selección de personal: obligaciones legales
Usar IA para filtrar currículums, puntuar entrevistas en vídeo o preseleccionar candidatos no es una zona gris legal: el Reglamento Europeo de IA la clasifica expresamente como una de las categorías de "alto riesgo", con obligaciones concretas para la empresa que la usa, no solo para quien la fabrica. Esto es lo que cambia para un negocio pequeño que use estas herramientas en 2026.
Por qué la selección con IA es "alto riesgo"
El Anexo III del Reglamento Europeo de IA incluye explícitamente los sistemas usados para publicar ofertas de empleo dirigidas, analizar o filtrar solicitudes, y evaluar candidatos. Como empresa que usa esa herramienta (no la desarrolla), la ley te impone deberes propios bajo el artículo 26: asignar supervisión humana real a personal capacitado que pueda entender los límites del sistema y anular sus resultados, vigilar su funcionamiento, conservar los registros que genere durante al menos 6 meses, e informar a los candidatos de que están siendo evaluados por un sistema de este tipo.
El calendario real (con el retraso de 2026)
La fecha original para que entraran en vigor estas obligaciones de alto riesgo era el 2 de agosto de 2026. Sin embargo, el paquete de simplificación conocido como "Digital Omnibus" fue aprobado definitivamente por el Consejo Europeo el 29 de junio de 2026, y retrasa esa fecha hasta el 2 de diciembre de 2027 para sistemas como los de selección de personal. Es importante no confundir esto con una cancelación: la clasificación de alto riesgo sigue en pie, solo se ha movido la fecha en la que empieza a exigirse formalmente — conviene confirmar la fecha exacta de publicación en el Diario Oficial de la UE más cerca de la fecha, por si hay cambios de última hora.
La obligación española de informar al comité de empresa
Desde 2021, el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por la conocida como "Ley Rider") obliga a informar al comité de empresa de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que afecten a decisiones laborales — incluyendo el acceso al empleo, no solo la gestión de repartidores como suele pensarse. Si tu empresa usa una herramienta de IA para filtrar candidatos y tienes representación de los trabajadores, este deber de información ya es exigible hoy, con independencia del calendario del Reglamento Europeo. Además, una directiva europea sobre trabajo en plataformas (2024/2831) refuerza estas obligaciones y España debe trasponerla antes del 2 de diciembre de 2026.
RGPD y el derecho a no ser evaluado solo por un algoritmo
El artículo 22 del RGPD da a cualquier candidato el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado (incluida la elaboración de perfiles) que le afecte significativamente. En la práctica, esto significa que un sistema que descarta automáticamente candidatos sin revisión humana real infringe este derecho: la persona tiene derecho a obtener intervención humana, expresar su punto de vista y impugnar la decisión. La selección de personal es, según juristas especializados, uno de los casos más habituales que obliga a hacer una evaluación de impacto (EIPD) antes de implantar la herramienta.
Un caso real de lo que puede salir mal
El ejemplo más citado de discriminación algorítmica en contratación es el caso de iTutorGroup en Estados Unidos: su software estaba programado para rechazar automáticamente a mujeres mayores de 55 años y hombres mayores de 60, descartando a más de 200 candidatos cualificados. Se descubrió cuando una candidata envió dos solicitudes idénticas cambiando solo la fecha de nacimiento, y solo la más joven recibió entrevista. La empresa llegó a un acuerdo en 2023 por 365.000$ más formación obligatoria y varios años de supervisión. No es un caso europeo, pero ilustra exactamente el tipo de sesgo oculto que la supervisión humana obligatoria del Reglamento Europeo de IA pretende evitar.
Pasos prácticos para tu empresa
- Nunca dejes que la IA decida sola: asegúrate de que una persona revisa de verdad cada descarte o preselección antes de que sea definitiva, no un simple "visto bueno" automático
- Informa a los candidatos de que se usa IA en el proceso y con qué criterios generales, en la oferta o en el propio proceso de selección
- Si hay comité de empresa, infórmale de los parámetros del sistema antes de ponerlo en marcha — es una obligación ya vigente en España, no depende del calendario europeo
- Haz una evaluación de impacto (EIPD) antes de implantar la herramienta, especialmente si hace perfilado o puntuación automática de candidatos
- Guarda los registros que genere la herramienta y revisa periódicamente si el sistema muestra sesgos hacia algún grupo de candidatos